2 月 21 日消息，在谷歌大规模裁员 1.2 万人几天后，数百名离职员工涌入一个在线聊天室，对他们突然被裁员的冷酷方式表达不满，同时就管理层是如何决定裁员的问题交换了看法。有人发帖问道：是不是有个精心设计、不违反任何法律的“无脑算法”选择了谁该被裁？

谷歌对此表示，他们的裁员决定“没有涉及任何算法”。但随着越来越多的 AI 工具被应用于职场，这些谷歌被裁员工的怀疑似乎并无道理。如今，许多人力资源经理使用机器学习软件分析数百万个与就业相关的数据点，从而得出哪些人可以参加面试、收到 offer、晋升或应该被留住的建议。

但据人力资源分析师和劳动力专家称，随着硅谷的命运发生转变，这些 AI 工具可能会帮助处理一项更艰巨的任务，即帮助决定谁将被裁掉。

今年 1 月份，针对 300 名美国公司人力资源主管的调查显示，98% 的人认为，软件和算法将帮助他们在今年做出裁员决定。随着公司大量裁员，单靠人类很难完成如此繁复的任务。自年初以来，美国大公司的裁员人数已经悄悄达到五位数。

哈佛商学院教授约瑟夫・富勒（Joseph Fuller）表示，从科技巨头到家庭用品公司，大公司经常使用 AI 软件为“正确的项目”寻找“合适的人”。这些产品帮助建立了一份“技能清单”，这是一个关于员工的强大数据库，可以帮助经理们确定拥有何种工作经验、证书和技能的人选与不同的岗位匹配。同理，这些工具也可以帮助裁员。

软件评测网站 Capterra 的高级人力资源分析师 Brian Westfall 说，自 2008 年经济衰退以来，人力资源部门变得“越来越依赖数据”。他补充说，在做出裁员等棘手决定时，求助于算法可能会帮助经理人们抚平愧疚感。

许多公司都在使用分析员工绩效数据的软件。在 Capterra 的调查中，70% 的人力资源经理表示，在评估裁员时，绩效是最重要的考核因素。Westfall 也表示，用于裁员的其他指标可能不那么明确。例如，人力资源算法可以计算出哪些因素会导致某人有“跳槽风险”，以及更有可能离开公司。

Westfall 声称，AI 的介入也引发了许多问题。例如，如果某家公司存在歧视问题，有色人种员工离开的比例可能会更高。但如果算法没有接受过类似的培训，并不了解这种情况，它可能会认为非白人员工的“逃跑风险”更高，并建议裁掉更多有色人种员工。“在某种程度上，你可以看到滚雪球效应出现。你不知道数据是如何创建的，或者数据是如何受到影响的，而这些因素突然导致了糟糕的决策。”Westfall 说。

使用 AI 工具的人力资源软件公司 Gloat 的副总裁杰夫・施瓦茨（Jeff Schwartz）说，Gloat 的客户没在使用该公司的软件创建裁员名单。但他承认，人力资源主管们在如何做出此类决策方面必须保持透明，包括算法的使用范围有多广。他说：“对我们来说，这是一个学习时刻，我们需要揭开黑匣子的秘密。我们需要了解哪些算法在以哪些方式发挥作用，我们需要弄清楚人们和算法是如何协同工作的。”

据鸿腾科技了解知道，劳动力专家表示，对软件的依赖引发了一场辩论，争论的焦点是算法在裁员过程中应该扮演什么角色，以及雇主应该在多大程度上公开裁员背后的原因。Westfall 说：“风险在于使用了错误的数据，以及根据算法所说的东西做出决定，然后盲目地跟随它。”

但劳工和就业律师、追踪人力资源领域进步的组织 Disrupt HR 的成员扎克・邦巴奇（Zack Bombatch）表示，自疫情暴发以来，人力资源组织已经不堪重负，他们将继续使用软件来帮助减轻工作量。

有鉴于此，公司在做裁员决定时，不该让算法单独给出名单，而是需要人类审查其建议，以确保不会对有色人种、女性或老年员工产生偏见，这些行为都会引发诉讼。邦巴奇警告称：”不要试图把责任都推给软件。“